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“UNA PLANTILLA DIVERSA ES UNA PLANTILLA COMPETITIVA”

Al menos eso dicen los especialistas en la materia tal y como se puso de manifiesto el pasado 27 de octubre en la jornada organizada por la Cátedra RSC de la Universidad de Murcia sobre la Responsabilidad Social Interna. Y es que las personas con discapacidad también pueden aportar esa diversidad buscada y que ayude a crear ese nivel de competitividad. Y de ahí radica un punto que rompe el hecho de basar en el campo de los Recursos humanos, la política de contratación y gestión de personal en la competitividad y eficiencia de una manera exclusiva. Por suerte, hay cada vez más empresas que se basan más en otros aspectos tales como el de la diversidad en cuanto a género, edad, procedencia, competencias profesionales, caracteres… ¡personas con discapacidad!  O mejor dicho, personas con diversas capacidades.

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Lo primero, desde luego, es superar los perjuicios conscientes y, por supuesto, los inconscientes, aquellos que generan una estigmatización social de determinados colectivos. ¿Por qué cerrar puertas a determinados colectivos con el talento que nos podemos perder?.

Si logramos superar esos prejuicios, podemos empezar a comprender las diferencias y, lo que sería ideal, adoptar un modelo proactivo y buscar esa diversidad en la plantilla de las empresas.

O sea, que ya no se trata sólo de creer que hay que ser justos dando oportunidades a todo el mundo, sino que resulta que se puede hacer para mejorar la cuenta de resultados.

¿Y eso por qué? ¿Es la pregunta del millón? Parece que no, puesto que existen numerosos estudios que demuestran la justificación de esta forma hacer política de recursos humanos (“Gestión de la Divesidad en las Empresas” de  Fundación Diversidad, Diversity Matters de McKinsey & Company, Informe de Diversidad de Fundación Randstad, etc.) y que se fundamenta en una cuestión de dotar a las empresas de un valor de carácter ético e incremento de reputación, de cara los clientes y proveedores. Por una cuestión de lo inevitable. Es decir, fenómenos tales como el envejecimiento de la población, la mayor integración de la población inmigrante, la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral, la mayor formación y exigencia normativas respecto a las personas con discapacidad, hacen que sea inevitable asumir por parte de las empresas este tipo de política. Y por una cuestión de eficacia, eficacia desde un punto de vista interno, fundada en la creatividad e innovación que se aporta, mejora de los distintos puntos de vista, mejora de la satisfacción y buen ambiente en la plantilla, el buen ambiente de trabajo, los equipos responden mejor a las necesidades de sus consumidores, reducción del absentismo y mayor facilidad a la hora de reclutar personal y retener el talento.

Y esto, ¿cómo se gestiona? Según los estudiosos, lo primero, se requiere compromiso por parte de la dirección. Si la dirección no lo tiene claro, se acabó lo que se daba, para esto o para cualquier otra cuestión. Con una dirección comprometida, se puede abordar una política de recursos humanos basada en la formación específica, que sea capaz de individualizarla en función de unas necesidades, con formadores diversos y materiales adaptados. También desarrollando una revisión de los procesos de contratación de trabajadores, estableciendo stándares de comunicación, auditorías de diversidad… y, sobre todo, en la gestión de los recursos humanos en cuanto a la descripción de los puestos de trabajo, cuidado de los procesos de selección incluyendo perfiles diversos, formación a los seleccionadores, incorporación de currículums anónimos, evitando la discriminación, etc.

Muy bien, pero ahora, ¿qué?. No sería mala opción empezar con las personas con discapacidad.

Lucas Ramón García Moya

Técnico de Empleo FAMDIF/COCEMFE-MURCIA

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