Apuntes legales·SIL

Apuntes Legales: Prevención de Riesgos Laborales y contratación de personas con discapacidad. I parte.

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La amplia experiencia acumulada en intermediación laboral de trabajadores con discapacidad física desde el Servicio de Integración Laboral de FAMDIF/COCEMFE-MURCIA , nos lleva a detenernos en esta ocasión en analizar las situaciones que se crean dada la legislación en Prevención de Riesgos Labores que las empresas están obligadas a aplicar, y dada la contratación de trabajadores con discapacidad reconocida. A partir de aquí nos surgen las siguientes preguntas claves que deberíamos responder con legislación, sentido común y sentido responsable desde el punto de vista social y en este y sucesivos artículos del ReCAPAZitando: ¿las personas con discapacidad reciben un tratamiento jurídico de protección igual o similar? ¿Es lo mismo un trabajador con discapacidad y un trabajador especialmente sensible? ¿Cuáles son las medidas preventivas que deben de tenerse en cuenta? ¿cómo puede determinar el empresario que una persona presenta una discapacidad? ¿es obligatorio la realización de revisiones médicas en todos los casos? ¿A qué información médica puede tener acceso el empresario? ¿En qué situaciones se da la discriminación por discapacidad?

En este artículo, nos vamos a detener en la distinción que habría que hacer desde el punto de vista preventivo, del concepto que establece la normativa de, trabajador especialmente sensible, de la del trabajador con discapacidad reconocida pues, aunque está regulado en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, existe una importante confusión en la práctica de la gestión preventiva según los expertos.

Los trabajadores especialmente sensibles (TES) son los que, por sus características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo y no tengan una regulación jurídica específica. Ello incluiría no sólo enfermedades físicas o psíquicas tipificadas como tales, sino también afectaciones específicas no catalogadas como enfermedad (por ejemplo, calambres, nerviosismo) o debilidades o limitaciones asociadas a determinadas contingencias vitales (edad avanzada). Según el artículo 189 de la Ley General de la Seguridad Social, las características personales asociadas a los TES, hacen referencia a aquellas limitaciones que no imposibilitan al trabajo, pero que exige una especial atención en la encomienda de funciones o en la atribución de determinados trabajos, a fin de no agravar dicha patología. En estos casos, esta protección va a obligar al empresario a hacer un análisis sobre la necesidad de llevar a cabo acciones específicas en determinados elementos de su sistema de gestión preventivo, tales como la revisión de las evaluaciones de riesgos, la adaptación de los puestos de trabajo, la adquisición de material de protección específico , etc. en función de las capacidades de la persona trabajadora en cuestión.

 La primera conclusión importante por tanto es, que ni un TES es todo trabajador con una discapacidad reconocida, ni un trabajador con dicho reconocimiento puede considerarse por esa sola condición TES, por lo que por el hecho de tener una discapacidad, no conlleva que se deban obligatoriamente aplicar un tratamiento de protección de la salud de los trabajadores mayor que a cualquier otro trabajador en la misma situación. Efectivamente la discapacidad reconocida constituye un indicio claro de especial sensibilidad a los riesgos derivados del trabajo pero también es posible imaginar casos en los que el hecho de que el trabajador tenga dicha discapacidad ni incrementa los riesgos laborales de su lugar de trabajo, ni la probabilidad de que se produzca un daño respecto de un riesgo existente.

He aquí en nuestra opinión, una posible fuente de situaciones de discriminación por razón de la discapacidad, cuando no se tiene claro esta distinción y, el empresario, por el simple hecho de tener una discapacidad reconocida por parte del trabajador, lo descarta o sobrevaloran los riesgos laborales, Dicha discriminación está tipificada en la Ley General de las Personas con Discapacidad (artículo 3), el Estatuto de los Trabajadores (artículo 17), así como la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000.

Por suerte, son cada vez más las empresas que, atendiendo sus obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales, apuestan por la contratación de trabajadores con discapacidad. Así lo demuestran las estadísticas presentadas por el Servicio Estatal Público de Empleo y los resultados de inserción que, desde el Servicio de Integración Laboral de FAMDIF se van consiguiendo.

En el próximo boletín ReCAPAZitando valoraremos las medidas de protección para las personas TES, entre otros temas.

Lucas García.

Técnico de Empleo.

 *Fuente: Guía Jurídica Práctica sobre Prevención de Riesgos Laborales desde la Perspectiva de las Personas Trabajadoras con Discapacidad. Full audit.. Noviembre 2014

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