Seguimos en esta ocasión analizando las situaciones particulares que se crean dada la legislación en Prevención de Riesgos Labores que las empresas están obligadas a aplicar, y dada la contratación de trabajadores con discapacidad reconocida. En un artículo anterior analizamos cuestiones claves tales como si las personas con discapacidad reciben un tratamiento jurídico de protección igual o similar ó si es lo mismo un trabajador con discapacidad y un trabajador especialmente sensible. (Para volver a leer dicho artículo pinche aquí).
En esta ocasión, nos planteamos nuevas preguntas claves que deberíamos responder con legislación, sentido común y sentido responsable desde el punto de vista social ¿Cuáles son las medidas preventivas que deben de tenerse en cuenta? ¿Cómo puede determinar el empresario que una persona presenta una discapacidad? ¿Es obligatorio la realización de revisiones médicas en todos los casos?
La principal medida preventiva es lo que se llama la vigilancia de la salud, es decir y tal y como recoge la normativa, persigue “la detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud, la identificación de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos, y, finalmente, la adaptación de la tarea al individuo”. Cabe recordar en este punto que ni un trabajador especialmente sensible (TES) es todo trabajador con una discapacidad reconocida, ni un trabajador con dicho reconocimiento puede considerarse por esa sola condición TES, por lo que por el hecho de tener una discapacidad, no conlleva que se deba obligatoriamente aplicar un tratamiento de protección de la salud de los trabajadores mayor que a cualquier otro trabajador en la misma situación.
Dicha vigilancia de la salud resulta fundamental para determinar si se requiere la adopción de determinadas medidas preventivas como son la adaptación del puesto de trabajo, cambio del puesto de trabajo y suspender o extinguir la relación laboral.
Hemos de partir de la premisa de que lo que no es conocido no se puede gestionar ni, por tanto, prevenir, de modo que para que nazca la obligación empresarial de especial protección respecto de determinados trabajadores es preciso que el empresario conozca esa especial sensibilidad derivada de las características personales, estado biológico conocido o discapacidad. En este sentido, es la persona con discapacidad la que puede comunicar o no la condición de su discapacidad en una entrevista de trabajo. La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal tipifica los datos relativos a la salud como especialmente protegidos. Sin embargo, en puestos de trabajo en los que existe una previa y clara intención de una empresa para cubrirlo con un trabajador con discapacidad, es razonable pensar que se produzca un tratamiento de esta información de una manera previa y posterior a la contratación entre las partes.
Por otro lado, los trabajadores en general y los trabajadores especialmente sensibles (TES) en particular, no están, con carácter general, a someterse a reconocimientos médicos y sólo se pueden llevar a cabo con el consentimiento previo del trabajador. Sin embargo, la normativa contempla una serie de excepciones en los que sí son obligatorios dichos reconocimientos, como por ejemplo cuando existen riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad determinados por una normativa específica.
Una vez cubierta la mencionada vigilancia de la salud, la normativa contempla lo que se llama la adaptación del puesto de trabajo. En este sentido, existen lo que se llama los ajustes razonables en el puesto que, según la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad son “son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”.
Consideramos que cabría incluir como ajustes razonables, el cambio de funciones o de puesto de trabajo, si bien, la normativa no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Cabe sostener que tal y como está regulado, la obligación de adoptar ajustes razonables se extiende a todas las personas con discapacidad, con independencia de la existencia de reconocimiento oficial de la situación de discapacidad o de su transitoriedad.
Por último, la declaración de “no apto/a” no permite la automática extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, sino que se requiere que el empresario acredite previamente que la adaptación del puesto de trabajo o el cambio de puesto de trabajo no fue objetivamente posible.
Con todo ello, son cada vez más las empresas que, atendiendo sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, apuestan por la contratación de trabajadores con discapacidad, no sólo para poner en valor el potencial de las personas con discapacidad en la empresa, por sus capacidades, por sus actitudes, por las importantes ayudas económicas que se generan por su contratación laboral y por su motivación, sino para tomarse muy en serio desde el punto de vista de la prevención de riesgos, el ajuste de todo trabajador , sea con discapacidad o no, en cada uno de los puestos de trabajo, dotando de la correspondiente seguridad jurídica a la empresa y, bien enfocado, establecer las bases para una óptima productividad del trabajador.
Lucas García.
Técnico de Empleo.
Fuente: Guía Jurídica Práctica sobre Prevención de Riesgos Laborales desde la Perspectiva de las Personas Trabajadoras con Discapacidad. Full audit.. Noviembre 2014
SERVICIO DE INTEGRACIÓN LABORAL 